流動化する組織と社員の関係


求められるマネジメント、リーダーシップの変革と強化

そうした新時代の関係構築のために、マネジメント職やリーダー職(管理職)には、それまでとは違う、そしてそれまで以上に重責が求められるようなりました。

マネジメント方法、リーダーシップ発揮の変革です。

 

旧来的な官僚型組織やマネジメントの場合は、仕組みとして会社組織と社員の関係が出来上がりますが、日本型人事システムからの脱却を始めた時、既にそうした官僚型の組織、マネジメントでは効果を期待することが難しくなっていました。

同時に、時代は変化の時代になっていました。ビジネス環境が変化し続ける中で、中央集権的にすべての選択、決断を集中させることは、不可能でありビジネススピードの阻害以外の何物でもなく、ビジネス的には通用しません。個々の社員が、それぞれの現場の中で即時に判断を下すことが必要になります。

そのためには、各現場における社員が自立できた成熟した社員であることが必要条件となります。この社員の自立や成熟を促し、そうした社員が上手く組織目標の実現とリンクしていくためには、旧来のマネジメントやリーダーシップでは上手く機能しません。新しい目指すべき関係実現、業績実現のための手法や取り組みが要求されます。

このため、マネジメントやリーダーの役割は非常に大きなものになりました。同時にやり方も、旧来的な組織、マネジメントでは効果を期待できません。さらに、社員の就労価値観も様変わりし、多様化しています。ビジネス環境もどんどん変化していきます。さまざまな考えの社員を変化する仕事の環境の中で、状況に応じて最適な方向へ機敏に導いていく。マネジメント、リーダーが直面する難しさは日々増していきます。

マネジメント、リーダシップのシフトチェンジは時代的要請、と言っても過言ではなくなりました。

 

この時代的な要請に応えるためには、日本型人事システムの中に盛り込まれていた教育、育成の仕組みや内容も自ずと変える必要が出てきます。さらに一歩先を行く人材育成が必要となります。言うは易しですが、これはそれまで染みついたことを、当該社員だけではなく、経営陣をはじめ組織全体に変えさせることを意味する、非常に難しいシフトチェンジになります。しかし、ここを変えなければ、新たな会社組織と社員との良好な関係が実現しないのも事実です。

こうしたマネジメント、リーダーシップの変革、強化には、画一的な入れ込み教育は、なかなか功を奏することができません。管理部門の人事、研修部門だけで担える問題でもありません。効果的なマネジメント、リーダーシップを求められる裾野も広がってます。現場のフロントラインの管理職、さらに非公式なリーダーへも求められることになります。

何年もの間、管理職・リーダーのマネジメント(リーダーシップ)教育が、社員教育、研修システムの最重要テーマに君臨し続けるのは、こうした理由です。その重要性を誰もが認識しながら、満足できる状態には至ってないということの裏返しかもしれません。結果的に、現場への責任の丸投げになり、事実上、諦めてしまっている会社組織もあるかもしれません。

しかし諦めることは、会社組織と社員の関係を放棄し、会社組織の継続的な成長を捨てることになります。それでも外部の景気動向次第で問題化しないこともあるかもしれません。しかし、今以上にはなりえないことは覚悟するしかありません。

それでは、どのようにマネジメント、リーダーシップを変革、強化するのか?

 

このブログサイト「ポケットの中の人事コンサル」では、会社組織と社員との関係がテーマとなっています。とくに珍しいテーマではありません。そもそも人事の仕事は、「会社組織と社員との関係を安定的に最適化する」ことです。本サイトでは、良好でかつ強固な新しい関係を再構築するために、玉石混交ながらも、必要な参考情報やヒントを継続的に記事にしています。マネジメントサイドの方だけでなく一般社員の方、あるいは就業前の学生を含め、お役に立てれば幸いです。

通勤の電車の中やちょっとしたスキマ時間に、そっとポケットからスマホを取り出し、自分なりに咀嚼して、そして試行してみる。その繰り返しで、昨日と少し違うあなたが、居るかもしれません。

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